De ondernemende leerincubator is het hart van onze innovatieve en doelgerichte methodologie om stap voor stap te evolueren naar een ondernemende organisatie. Medewerkers, teams en leidinggevenden volgen geen klassieke opleiding naast het werk, maar oefenen ondernemend gedrag in hun eigen werkcontext. Dat gebeurt rond een concreet en afgebakend organisatieprobleem en op basis van de strategisch geformuleerde Key Behavioral Indicators, of KBI’s, die de collectieve ambitie en strategie vertalen naar zichtbaar, observeerbaar en oefenbaar gedrag.
KBI’s kunnen bovendien worden verankerd in functieprofielen en rolbeschrijvingen. Daardoor wordt duidelijk welk ondernemend gedrag verwacht wordt van een specifieke medewerker, leidinggevende, teamrol of functie. Een administratieve medewerker, productiemedewerker, projectleider, salesverantwoordelijke of leidinggevende hoeft dus niet hetzelfde ondernemende gedrag te tonen. De KBI’s worden afgestemd op de rol, de strategische bijdrage, de organisatiecontext én de beslissingsruimte die bij die rol hoort.
Zo wordt ondernemend gedrag zeer concreet. Niet: “toon meer eigenaarschap”, maar bijvoorbeeld: “signaleer wekelijks één terugkerende proceshindernis en formuleer een voorstel om die te verminderen.” Niet: “wees klantgerichter”, maar: “breng terugkerende klantfricties actief binnen in het teamoverleg en volg op welke actie eruit voortkomt.” Niet: “geef meer ruimte als leidinggevende”, maar: “maak expliciet welke beslissingen het team zelf mag nemen en bespreek dit minstens maandelijks.”
Daardoor worden KBI’s ook oefenbaar. Wat concreet beschreven is, kan worden geoefend. Wat geoefend wordt, kan worden besproken. Wat besproken wordt, kan worden bijgestuurd. En wat wordt bijgestuurd, kan uiteindelijk worden verankerd in rollen, routines, besluitvorming en cultuur.
In co-creatie met de organisatie wordt vervolgens een leerinterventie ontworpen vanuit vijf onderscheiden invalshoeken op het leerproces:
Activity-based:
Deelnemers voeren praktisch georiënteerde leertaken uit die aansluiten bij hun cruciale werkomgeving en gekoppeld zijn aan de relevante KBI’s. Dit faciliteert de ontwikkeling van vaardigheden en deliberate practice in hun authentieke werkcontext.
Continue wederzijdse terugkoppeling:
‘Experience Sampling’ en reflectief dagboekschrijven geven deelnemers de mogelijkheid om feedback te geven en te ontvangen. Na elke taak reflecteren zij kwalitatief op de uitvoering ervan. Een projectteam en/of de leidinggevenden bekijkt periodiek de ontvangen feedback en voorziet op zijn beurt iedere deelnemer van gerichte feedback en relevante praktische suggesties. Op die manier worden leidinggevenden expliciet mee in het leerproces betrokken en ontstaat een multilevel, authentieke training waarin zowel medewerkers als leidinggevenden participeren.
Zelfregulerend leren:
De interventie is zo ontworpen dat zij zelfregulerend leren stimuleert via een cyclisch proces waarbij de medewerker een taak plant, zijn of haar prestaties monitort en vervolgens de resultaten in beschouwing neemt. Deze cyclus is iteratief en zorgt ervoor dat de lerende zelfreflectie gebruikt om zich aan te passen en zich voor te bereiden op de volgende taak. Op die manier beperkt deliberate practice zich niet tot het inoefenen van vooraf bepaald gedrag, maar ontstaat ook ruimte voor het ontwikkelen van adaptieve expertise.
Teamleren:
Collectief leren is cruciaal voor brede gedragsverandering binnen een organisatie. Aangezien binnen teams ook negatieve houdingen en gedragingen kunnen voorkomen, is het belangrijk ervoor te zorgen dat teamleden het gewenste gedrag leren en versterken. Dit gebeurt door deelnemers aan te moedigen om bij meer ervaren en vertrouwde collega’s te rade te gaan. Zij helpen mee bewaken dat groepsnormen en -waarden worden gevolgd, in lijn met de missie, visie en nalevingsvereisten van de organisatie. Deze vorm van samen en van elkaar leren zorgt ervoor dat het gewenste gedrag sneller en daadkrachtiger ingang vindt binnen het team.
Organisatieleren:
Tijdens het traject wordt feedback niet alleen gebruikt om deelnemers te begeleiden, maar ook om de organisatiecontext beter te begrijpen. Wanneer medewerkers en leidinggevenden opdrachten uitvoeren, wordt zichtbaar waar ondernemend gedrag gemakkelijk ontstaat en waar het wordt afgeremd of geblokkeerd. Soms ontbreekt informatie, is beslissingsruimte onduidelijk, sturen KPI’s ongewenst gedrag of is er onvoldoende tijd, ondersteuning of psychologische veiligheid. In andere gevallen blijken procedures of structuren het initiatief te belemmeren dat de organisatie net wil stimuleren.
Door deze signalen systematisch terug te koppelen, kunnen structuren, processen en randvoorwaarden stap voor stap worden aangepast. Zo komen de onderliggende oorzaken tijdens het leerproces steeds scherper in beeld. De analyse wordt daardoor geen afzonderlijke fase vooraf, maar een integraal onderdeel van de oplossing. Dat biedt een belangrijke meerwaarde bij het aanpakken van wicked problems in een complexe en veranderlijke omgeving.
Output van een ondernemende leerincubator:
ondernemend leren in de echte werkcontext;
gekoppeld aan een concreet organisatieprobleem;
gekoppeld aan bestaande LMS systemen/ procedures en/of werkvoorschriften;
werken met KBI’s en leeropdrachten;
korte cycli van actie – reflectie – feedback – bijsturing;
zowel medewerkers als leidinggevenden die deelnemen.
organisatieleren en mogelijkheid tot identificeren van knelpunten bij structuren/procedures.
